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集体企业改制中的利益如何分配(2)
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在按时间分段确定下来之后,接下来要确定的就是各时间段的资产应为多少。该厂的做法是先确定一个系数α:

  α=P÷P’

  其中:P为此次经某资产评估公司评估后的净资产,P’为现有账面净资产。

  P’=P1 P2 P3

  其中:P1为1990年时的账面净资产,P2为1995年的账面净资产减去P1,P3为2000年的账面净资产减去1995年的账面净资产。

  α·P1为1981年至1990年应分净资产的数量,α·P2为1991至1995年应分净资产的数量,α·P2为1996年至2000年应分净资产的数量。

  这种切块方法较好地体现了谁在当期的贡献大谁就受益大的原则,避免了由于人员流动大尤其是中层干部流动大而可能带来的不公平。

  3.按职工层次切块:全体职工分为A、B、C、D4个层次,第一层次的资产量化量为全部净资产的 15%,人员为各阶段的厂长(1人);第二层次的资产量化量为全部净资产的20%,人员为各阶段的书记及副厂长(2人);第三层次的资产量化量为全部净资产的30%,人员为各阶段的中层管理人员(17人);第四层次的资产量化量为全部净资产的35%,人员为各阶段的普通员工(42人)。

  不可否认,领导的作用(尤其是一把手的作用)是至关重要的,这从该厂在三个阶段的变化就能看出,但是如何衡量厂长及每个人在各时间段的贡献实在是一件十分棘手的事情,该厂采用了定性和定量相结合的办法,定性的方法主要采用面谈法,谈话对象为该厂全体职工,谈话人为改制顾问及其助手(其助手全部为厂外人员),采用个别谈话与小组(分层次)谈话相结合的方法,充分让职工发表意见。定量的方法主要采用匿名、背靠背的问卷调查法,将收回的调查问卷进行计算、处理,经过几个回合后,逐渐将开始较为分散的意见统一,最后得出四块的具体分额。此阶段工作,改制顾问及其助手的工作很重要,由于改制顾问及助手的角色相对独立,又有一定的权威性,所以容易取得广大职工的信任,再加上该企业的厂长具有很高的威望,改制的具体做法也得到广大职工的认可,多数职工的工作积极主动。最后将4个层次的资产分额确定为15%、20%、30%及35%,各层次的人员数量分别为 1人、2人、17人和42人。

  4.将各阶段第二、第三和第四层次的人员按厂龄、岗位,技能、贡献等情况又分为B1、B2,C1、C2、 C3、C4和D1、D2、D3、D4 等层次。第二层次由于只有两人,很容易区别两人的贡献。矛盾也较小。对于第三层次和第四层次人员的区分及分配量的确定,大致分为两个步骤:①由改制领导小组来确定C层和D层人员的贡献分,依据贡献分的大小而分成C1、C2、C3、C4和D1、D2、D3、D4。贡献分的确定的方法是,改制领导小组的成员 (改制顾问除外)采用匿名问卷调查法,对争议不大的员工,计算其平均值,对争议较大的员工,厂长再明补一票,确定贡献分时要考虑被确定者在该阶段工作时间的长短、具体做出的贡献等因素。厂龄、岗位和技能分数为定量分,按各阶段的时间、岗位和技能统一标准,分别计算,这样,每一个员工都会有一个自己在各阶段的总分。②由改制领导小组确定C层和D层关于厂龄、岗位、技能、贡献等因素的权重。权重的确定方法由计算得出。C层和 D层关于厂龄、岗位、技能、贡献的权重不尽相同。

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